Durante l’emergenza Covid molte aziende hanno lasciato che i dipendenti lavorassero da casa senza mai formalizzare un vero accordo scritto di smart working. Anni dopo, quello stesso lavoro da remoto può diventare il pretesto per un licenziamento disciplinare per “assenza ingiustificata dalla sede”. Una sentenza della Cassazione dice che, se l’azienda ha tollerato e autorizzato di fatto il lavoro agile, non può poi contestarlo come se il dipendente si fosse dato alla fuga.
Il caso: Cassazione, Sezione Lavoro, n. 22622/2026
Un Sales Manager era stato licenziato per giusta causa per nove giornate di asserita assenza ingiustificata dalla sede aziendale. Il lavoratore si è difeso dimostrando di aver lavorato regolarmente da casa in modalità agile, con il consenso di fatto dell’azienda durante il periodo dell’emergenza pandemica, pur senza un accordo individuale scritto ai sensi della L. 81/2017. Tribunale e Corte d’Appello avevano già accertato, attraverso email e altra documentazione, che la prestazione era stata effettivamente svolta da remoto.
La Cassazione (Sez. Lavoro, n. 22622 del 2 luglio 2026) ha confermato l’illegittimità del licenziamento.
Il principio: non si può contestare ciò che si è tollerato
La Corte ha ricordato che, durante l’emergenza pandemica, la normativa speciale consentiva il ricorso allo smart working anche senza il formale accordo individuale scritto altrimenti richiesto dalla disciplina ordinaria. Ma il punto decisivo è un altro: il datore di lavoro che ha autorizzato e tollerato per mesi la prestazione in modalità agile non può poi contestarla come assenza ingiustificata, in applicazione del principio per cui nessuno può validamente contraddire un proprio comportamento precedente (il cosiddetto divieto di venire contro i propri atti).
Un altro aspetto pratico rilevante riguarda la prova: l’effettivo svolgimento del lavoro da remoto può essere dimostrato anche tramite presunzioni semplici, purché fondate su indizi gravi, precisi e concordanti — email, messaggistica, corrispondenza con clienti o colleghi, buste paga — senza che sia indispensabile un accordo scritto formale a monte.
Cosa significa in pratica
- Per i datori di lavoro: formalizzare sempre per iscritto, anche in forma semplice, gli accordi di smart working, indicando durata, modalità di controllo e obblighi di reperibilità. La tolleranza prolungata senza formalizzazione può precludere in seguito qualsiasi contestazione disciplinare basata sull’assenza dalla sede.
- Per i lavoratori: conservare traccia scritta dell’autorizzazione, anche informale, a lavorare da remoto (email, messaggi, comunicazioni aziendali), utile a dimostrare che la prestazione era conosciuta e accettata dall’azienda.
- Documenta l’attività svolta durante il lavoro da remoto: scambi con clienti e colleghi, output prodotti, orari di connessione.
- In caso di contestazione disciplinare per assenza durante un periodo di lavoro agile tollerato dall’azienda, rispondi tempestivamente e in modo documentato, prima che scadano i termini per le giustificazioni.
- Se il licenziamento è già arrivato, ricorda che i termini per impugnarlo sono stretti: 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale, ulteriori 180 per il deposito del ricorso o la richiesta di tentativo di conciliazione.
Le regole sullo smart working restano in parte informali in molte aziende italiane, ed è proprio questa informalità a generare i contenziosi più delicati quando il rapporto di lavoro si incrina. Se sei stato licenziato per un’assenza legata al lavoro da remoto, o sei un datore di lavoro che vuole mettere in regola gli accordi di smart working, contattami per una valutazione della tua situazione.